In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall zahlte ein Arbeitgeber einer als Montagekraft beschäftigten Arbeitnehmerin gemäß dem einschlägigen Tarifvertrag einen Stundenlohn von 7,00 € bzw. 7,15 € sowie eine Zulage, durch die der gesetzliche Mindestlohn erreicht wurde. Der Tarifvertrag sah außerdem einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des tatsächlichen Stundenlohns und ein „Urlaubsentgelt“ in Höhe des 1,5 fachen durchschnittlichen Arbeitsverdiensts vor.
Der Arbeitgeber berechnete die Vergütungen für Feier- und Urlaubstage ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag auf der Grundlage der niedrigen vertraglichen Stundenvergütung. Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, dass diese Vergütungen auf der Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu ermitteln seien.
Das Gericht gab der Arbeitnehmerin Recht. Der Arbeitgeber hat für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das die Arbeitnehmerin ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Mangels abweichender Bestimmungen gilt dies auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts aus dem Mindestlohngesetz ergibt. Auch der tarifliche Nachtzuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt sind (mindestens) nach dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen, da dieser Teil des tatsächlichen Stundenverdiensts im Sinne des Tarifvertrags ist.